Linda piti toimistolla kollegoille esityksen opparinsa sisällöstä. Tutkimus on sen verran mielenkiintoinen, että päätimme muuttaa sen tieteellisestä muodostaan kevyemmäksi blogitekstiksi. Miksi Linda valitsi juuri kyseisen aiheen? Miten hän toteutti tutkimuksen? Mikä oli lopputulos? Kuka voisi hyödyntää tutkimustuloksia?


Pääset lukemaan opinnäytetyön kokonaisuudessaan täältä.

Mikä oli tutkimuksen aihe ja miksi juuri tämä aihe?

Tutkimuksen otsikko on ”Ehdokaskokemus Qasvu Oy:n rekrytointiprosessissa”. Linda tutki opinnäytetyössään Qasvun rekrytointiprosessia hakijoiden ja ehdokkaiden näkökulmasta. Eli mistä seikoista onnistunut rekrytointiprosessi muodostuu?

”Työnhaku voi olla niin p*****stä, että halusin pohtia tapoja helpottaa ja tehdä prosessista mukavamman ehdokkaille ja hakijoille.”, Linda taustoittaa tutkimustaan. Ehdokaskokemus oli aiheena Lindalle tärkeä, ja siksi sitä oli kiinnostava lähteä tutkimaan enemmän. Käsitteet ”hakijakokemus” sekä ”työnantajamielikuva” ovat molemmat tutkimuksen keskiössä.

Miten tutkimus toteutettiin?

Linda teki kvantitatiivisen eli määrällisen tutkimuksen. Hän loi Webropol-työkalun avulla sähköisen kyselyn, jossa oli valmiita vastausvaihtoehtoja sekä kaksi laadullista kysymystä. Vastausvaihtoehdoista hakijat valitsivat omasta mielestään parhaimman. Kyselyn lopussa oli NPS-kysymyksiä eli kolme kysymystä asteikolla 1-5 sekä kaksi kirjallisesti vastattavaa kysymystä.

Kysymykset on lajiteltu aiheittain. Aiheet on poimittu Qasvun rekrytointiprosessin eri vaiheista:

  • Työpaikkailmoitus/suorahakuviesti LinkedInissä
  • Puhelinhaastattelu
  • Asiakasyrityksen ja ehdokkaan välisen haastattelun koordinoiminen (infoaminen ja sopiminen)
  • Valinta. Miten valintaan päädyttiin, miten hoidetaan vastaaminen päätökseen liittyviin kysymyksiin
  • Viestintä ja yhteydenpito

Mikä oli tutkimustulos?

Vaikka suurin osa kyselyyn vastanneista ei tullut valituksi Qasvun rekrytointiprosessin kautta hakemiinsa positioihin, heille jäi hyvä kokemus itse prosessista. Suurin osa myös osallistuisi Qasvun rekrytointiprosessiin uudestaan. Vastaukset olivat asteikkoa Tosi hyvä, Hyvä tai Neutraali.

Qasvu koettiin ystävällisenä ja helposti lähestyttävänä. Rekrytoijat olivat aidosti mukana ehdokkaan läpi käymässä rekrytointiprosessissa. Ehdokkaiden kanssa oltiin samalla aaltopituudella.

Rekrytointiprosessissa on myös konkreettisesti kehitettäviä asioita. Vastauksista nousi esille yksittäisiä kommentteja liittyen siihen, miten paljon rekrytoijien tulisi tietää positiosta ja vielä tarkemmin itse työstä, jota rekrytointiprosessi koski. Ehdokkaat toivovat jo ensimmäisestä Qasvun kanssa käytävästä keskustelusta seuraavien asioiden käyvän ilmi

  • Palkka, edut
  • Tarkemmin toimistotyökäytännöistä
  • Mitä on konkreettisesti työn sisältö
  • Millaiset etenemismahdollisuudet

Ehdokkaat odottavat, että Qasvun ja ehdokkaan kanssa käyty keskustelu viestitään selkeästi eteenpäin asiakasyritykselle, jotta hakija ei kokisi joutuvansa toistamaan itseään. Hakemuksiin toivottiin tarkkaa tietoa siitä, koska haku päättyy. Rekrytoijan yhteistiedot ja haun päättymispäivä toivottiin selkeämmin esille.

Miten tutkimusta voisi jatkaa?

Linda näkee tutkimuksen jatkamiselle monia mahdollisuuksia: ”Jatkossa voisi keskittyä spesifimmin yhteen rekrytointiprosessin. Lisäksi tutkimuksessa tutkittiin vain Qasvun onnistumista rekrytointiprosessissa.”

Seuraava tutkimus voisi keskittyä siihen, miten rekrytointiyrityksen hyödyntäminen vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Kyselyt voisi toistaa myös useampana ajanjaksona, jotta voitaisiin seurata toiminnan kehittymistä.

Kenelle tutkimuksesta on hyötyä? Mitä hyötyä tutkimuksesta on?

Tutkimuksesta on hyötyä rekrytointiyrityksille. Etenkin Qasvulle, sillä tuloksia voi suoraan rinnastaa Qasvun tekemiseen ja rekrytointiprosessin eri vaiheisiin. Näemme, mitkä asiat toimivat ja mitä asioita tulisi kehittää. Voimme sen perusteella kehittää rekrytointiprosessia edelleen.

Tiedetään, mitä ehdokkaat arvostavat ja sitä kautta, mitä tiettyä osa-aluetta rekrytointiprosessissa tulisi kehittää, jotta se palvelisi työnhakijoita paremmin. Hyvin hoidettu rekrytointi houkuttaa osaavia ja sitoutuneita ehdokkaita. Ehdokkaalle jää parempi fiilis, vaikka ei tulisikaan valituksi.

Mihin rekrytointiyrityksen tulee kiinnittää huomiota rekrytointiprosessissa?

Prosessin on oltava tarpeeksi informatiivinen ja läpinäkyvä. Ehdokkaalle tulee antaa riittävästi olennaista tietoa juuri niistä asioista, joista hän haluaa tietää, jotta hän voi aidosti mitata työn sopivuuttaan itselleen. Tiedot koskevat muun muassa tiimiä, työkulttuuria ja työnkuvaa, etenemismahdollisuuksia, palkkoja ja etuja sekä rekrytointiprosessia ja sen vaiheita.

Rekrytoinnin tärkein tavoite on, että ehdokas pystyy punnitsemaan, onko prosessiin kannattavaa lähteä mukaan. Onko paikka minulle sopiva? Onko se minulle kiinnostava? Antaako positio minulle asioita, jotka kehittävät minua ja palkitsevat minua niin kuin toivoisin? Onko järkevää vaihtaa työpaikkaa?

Hyvin hoidettu rekrytointiprosessi on siis hyvin tärkeä sekä työnantajalle, että hakijalle tai ehdokkaalle. Sen on oltava riittävän informatiivinen ja läpinäkyvä molemmille, jotta molemmat osapuolet voivat aidosti mitata yhteensopivuuttaan. Vain näin saadaan solmittua pitkiä ja toimivia työsuhteita.

Avoin ja hyvä kommunikaatio, sekä selkeä viestintä koko prosessin läpi. Ketään ei jätetä pimentoon.