Usein rekrytointitarve tulee eteen nopeasti ja rekrytointiprosessi täytyy aloittaa vikkelästi. Esille kaivetaan viimevuotinen työpaikkailmoitus, siihen päivitetään uudet aikataulut ja ilmoitus heitetään maailmalle. Yleensä kuitenkin parempaan rekrytoinnin lopputulokseen päästäisiin valmistelemalla rekrytointiprosessin aloitus huolellisesti. Mitä rekrytointiprosessin aloittamisessa kannattaisi ottaa huomioon? Miten varmistaa onnistunut rekrytointiprosessi? Qasvun rekrytoijat listasivat muutaman vinkin rekrytoinnin tueksi.
1. Kaikki alkaa tarpeen määrittelystä
Rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa edellisen työpaikkailmoituksen sijaan rekrytointitarpeen määrittelystä. Harvoin tarve pysyy vuodesta toiseen täysin samana, kun tiimiin, organisaatioon tai tarvittavaan osaamiseen tulee muutoksia. Rekrytointitarvetta on parasta määritellä relevantilla kokoonpanolla ja osallistuttaa päätöksentekoon esimerkiksi tiimin esihenkilö, yksikön vetäjä, HR ja mahdollisesti myös tulevia kollegoita. Sen lisäksi, että pohditaan, mitä osaamista tarvitaan nyt, suosittelemme myös ottamaan katsauksen yrityksen tulevaisuuden tavoitteisiin. Hyvin tehty pohjatyö näkyy yleensä myös onnistuneena lopputuloksena.
2. Aloita ajoissa
”Tarvitsemme uuden työntekijän elokuussa, joten avataan haku heinäkuussa”, kuuluu optimistinen aikataulu. Rekrytointiprosessi on mahdollista toteuttaa ja viedä maaliin nopeasti, mutta usein huomioimatta jää valitun työntekijän mahdolliset irtisanomisajat, loma-ajat tai matkan varrelle osuvat yllättävät tilanteet (muut tulipalot töissä, sairaustapaukset). Rekrytointiprosessi olisikin hyvä käynnistää ennemmin vähintään pari kuukautta ennen toivottua tehtävässä aloitusta. Itse rekrytointiprosessi voidaan edelleen viedä läpi tehokkaasti, mutta tilaa jää mahdollisille pidemmille irtisanomisajoille, viiveille tai sopimusneuvotteluille.
3. Vaatimusten ja tarjoaman tasapaino
Joskus törmää työpaikkailmoituksiin, joissa vaatimuksia haettavalle henkilölle on kymmenkunta, mutta esiin ei tuoda yhtään seikkaa, mitä yritys tarjoaa tämän listan täyttävälle työntekijälle. Samalla, kun pohtii tarvittavaa osaamista, kannattaa myös huomioida se, minkä verran haluttua kykyä on työmarkkinoilla olemassa, mitä yrityksenne voi tällaiselle osaajalle tarjota ja miten kyvykkäät henkilöt saadaan houkuteltua palkkalistoillenne. Huomioi siis tasapaino vaatimusten ja etujen välillä.
4. Hakusuunnitelman tekeminen
Vasta muiden vaiheiden jälkeen päästään konkreettisemman rekrytointisuunnitelman tekemiseen ja haun avaamiseen. Ensimmäiseksi olisi hyvä käydä läpi, tunnetaanko tehtävään sopivia henkilöitä jo entuudestaan. Voisiko kyvykäs henkilö löytyä sisäisesti, aiemmista hakijoista tai vaikkapa työntekijöiden kontakteista? Mikäli päädytään aloittamaan hakuprosessi ulkoisesti, on hyvä pohtia, riittävätkö oma aika, resurssit ja osaaminen rekrytointiprosessin läpiviemiseen vai tarvitaanko mukaan rekrytointikumppania. Tähän voi vaikuttaa myös valittu hakutapa. Voisiko sopiva osaaja löytyä ilmoitushaulla vai tarvitaanko myös sourcingia tai peräti suorahakua? Hakusuunnitelma kannattaa laittaa kerralla kuntoon. Hyvin suunniteltu on tässäkin asiassa puoliksi tehty ja suunnitteluun käytetty aika maksaa itsensä yleensä takaisin onnistuneena rekrytointina.
Tsemppiä rekrytointiin!
Ps. Jos haluat lisää vinkkejä rekrytointiprosessin toteuttamiseen sekä tukea rekrytointikumppanilta, varaa keskustelu asiantuntijamme kanssa täältä.
